ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Пособие по уходу за ребенком предложили повысить Минимальное пособие по уходу за ребенком на этот год составляет - 10 837 руб. Его получают в основном неработающие родители, студенты, самозанятые и ИП. Однако такой размер не обеспечивает даже базовых потребностей, считают депутаты от СРЗП. Поэтому предлагают установить минимальное пособие не ниже прожиточного минимума на ребенка в регионе, а срок выплат - продлить до достижения ребенком 3 лет (сейчас до 1,5 лет). Такой законопроект внесен на рассмотрение в Госдуму, чтобы компенсировать потерю семейного дохода, когда при рождении ребенка приходится оставлять работу. А средства на эти цели депутаты предлагают взять с тех, кто получает 500 млн в год, повысив для них ставку НДФЛ до 35%. https://sozd.duma.gov.ru/bill/1152294-8

Также планируется обновить один из индикаторов риска, который указывает на возможную подмену трудовых отношений. Он сработает, если организация сотрудничает более чем с 35 самозанятыми дольше 3 месяцев, при этом каждый из этих самозанятых имеет среднемесячный доход от 35 000 рублей, 75% которого поступает от одного работодателя.  Акты, предписания и другие решения по проверкам можно обжаловать в досудебном порядке и в суде. Сначала необходимо применить досудебный порядок — обратиться в вышестоящую ГИТ.

В 2026 году правила проведения проверок государственной инспекцией труда (ГИТ) претерпели ряд изменений Основные изменения касаются периодичности плановых проверок, оснований для внеплановых проверок, использования чек-листов и профилактических мероприятий.  Периодичность плановых проверок Частота плановых проверок зависит от категории риска, присвоенной организации или ИП. Категории риска определяются Рострудом на основе возможного вреда для жизни и здоровья работников, их трудовых прав и условий труда. Согласно постановлению Правительства РФ от 28.07.2025 №1122, периодичность такова: Высокий риск — плановое мероприятие 1 раз в 2 года.  Значительный риск — 1 раз в 3 года.  Средний риск — 1 раз в 5 лет.  Умеренный риск — 1 раз в 6 лет.  Организации с низким риском планово не проверяются, для них возможны только внеплановые проверки. План проверок на 2026 год можно найти на сайте Роструда.  Внеплановые проверки Внеплановую проверку ГИТ может провести при наличии определённых оснований. К ним относятся: выявление индикаторов риска, перечисленных в приказе Минтруда от 30.11.2021 №838н;  наличие достоверных данных о риске для жизни или угрозе нанесения тяжкого или среднего вреда здоровью людей; угроза чрезвычайной ситуации; массовое обращение о задержке зарплаты (от 10% сотрудников или более 10 человек) на срок более месяца; необходимость проверить исполнение ранее выданного предписания; утечка персональных данных; требование прокурора (на основании статей 57 и 60 Закона №248-ФЗ);  уклонение от проведения обязательного профилактического визита.  Если внеплановая проверка связана с угрозой для здоровья или жизни, инспектор может вручить уведомление по факту приезда, без предварительного уведомления. В остальных случаях работодатель уведомляется не позднее чем за 24 часа до начала проверки.  Срок проведения внеплановой выездной проверки не может превышать 10 рабочих дней. Для малых предприятий он ограничен 50 часами, для микропредприятий — 15 часами.  Чек-листы при плановых проверках При плановых проверках инспекторы ограничены вопросами из чек-листов, которые указаны в решении о проверке. Запрашивать другие документы или проверять иные требования запрещено. В 2026 году действует 78 чек-листов по кадрам и охране труда (приказ Роструда от 01.02.2022 №20). Работодатель может самостоятельно заполнить эти чек-листы для самопроверки на сайте Роструда.  При внеплановых проверках, например по жалобе работника, инспектор руководствуется содержанием жалобы и может запрашивать любые документы, относящиеся к делу.  Профилактические мероприятия Профилактические визиты (профвизиты) проводятся с целью предупреждения нарушений. В общем случае профвизиты и другие профилактические мероприятия инспекция проводит только с согласия работодателя или по его инициативе.  Однако для работодателей со значительным, средним и умеренным риском ГИТ периодически организует обязательные профилактические визиты. Профвизит длится не более 10 рабочих дней (без учёта продлений на проведение экспертизы). По итогам составляется акт.  Если работодатель включён в план плановых проверок ГИТ на 2026 год, он вправе инициировать добровольный профилактический визит и обратиться в инспекцию с заявлением о замене выездной проверки таким мероприятием.  Дистанционные методы проверки Если ситуация позволяет, работодатели могут проверяться дистанционно — путём электронного обмена документами, по видеосвязи или через мобильное приложение «Инспектор».  Другие изменения С 2026 года действуют обновлённые ключевые показатели госконтроля: максимально допустимое число смертельных несчастных случаев — не более 1,57 на 100 тыс. работников в год (ранее — 1,58); тяжёлых случаев травматизма — не более 5,5 на 100 тыс. (ранее — 5,55); уровень задолженности по зарплате — не более 0,044 тыс. руб. на одного работника (ранее — 0,045).

Увольнение за походы в туалет и отказ работы. Женщина работала администратором в медцентре. А когда у работодателя возникли финансовые трудности, он решил сократить расходы и объявил простой якобы для составления её должностной. Правда инструкцию не сделал, а составил план задач и ознакомил её под подпись. Задачи не были обусловлены трудовым договором, и женщина письменно отказалась их выполнять. Тогда работодатель объявил простой «по её вине» без начисления зарплаты и вынес два выговора. Затем зафиксировал все её отсутствия на рабочем месте и снова вынес два выговора. А потом уволил за «неисполнение обязанностей» по п 5 ч 1 ст 81 ТК РФ. Женщина не сдалась и пошла в суд за восстановлением и компенсацией. Суд признал простои, выговоры и увольнение незаконными, так как должностную не составили, а лишь - план задач, которые в обязанности истца не входили. Однако требовать выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, запрещено. От такой работы сотрудник вправе письменно отказаться, что и сделала истец (ст 60, 379 ТК РФ). А все её отсутствия на рабочем месте по 10-15 мин были обусловлены физиологическими потребностями. Поэтому суд восстановил женщину в должности и обязал работодателя выплатить ей 507 000 руб: 67 802 руб - долг по зарплате за время простоев, 18 102 руб - проценты, 411 211 руб за время вынужденного прогула и 10 000 руб - морального вреда. Работодатель с выплатой не спешил и приставы списали всю сумму с его счета. Пушкинский райсуд СПб №2-4040/2023.

Госслужащий не может уходить с работы на процесс по личному иску без согласия нанимателя Чиновница в служебное время участвовала в судебных заседаниях по своему иску. Нанимателя об уходе предупреждала, но согласия не получала. Комиссия сочла неявки дисциплинарным проступком. Служащая оспорила решение. Суд не поддержал чиновницу. Участие в процессе для защиты своих интересов – право, а не обязанность гражданина. Наниматель должен освобождать сотрудника от работы, когда явка на заседание связана с исполнением государственных или общественных обязанностей. Служащей следовало получить согласие и оформить временное отсутствие. Определение 7-го КСОЮ от 09.12.2025 N 88-15893/2025 Источник: КонсультантПлюс

В какой срок работнику нужно предоставить справку о зарплате? Статьей 62 Трудового кодекса установлена обязанность работодателя выдавать по требованию работника копии документов, имеющих отношение к трудовой деятельности работника. Это, например (перечень не закрытый): ● копии приказов о переводах на другую работу; ● справки о заработной плате; ● справки о периоде работы у данного работодателя; ● акты о несчастном случае на производстве и любые иные документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника и затрагивающие его права. Срок для работодателя в таком случае – три рабочих дня со дня получения письменного заявления.

Введение простоя при условии принятия решения о сокращении незаконно. Обстоятельства дела: Сотрудник был крайне неприятным человеком – хамил коллегам, плохо делал свою работу, опаздывал у компании получилось его уволить за прогул, однако работник смог восстановиться через суд. После восстановления работнику вручили уведомление о сокращении и направили в простой по вине работодателя. Суд в решении указал, что приказ об объявлении простоя и уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением направлены истцу одномоментно, а значит простой был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работнику возможность фактически исполнять свои трудовые обязанности суд посчитал, что сокращение неравнозначна причине простоя, а это не соответствует ТК РФ. Неудовлетворительное финансовое состояние Общества само по себе о наличии причин для введения простоя не свидетельствует Что решил суд: Простой - это временная мера при отсутствии работы, а когда принято решение о сокращении, то очевидно, что отсутствие работы по должности носит постоянный характер. Введение простоя при условии принятия решения о сокращении незаконно, потому что не преследует цель сохранения рабочего места. Определение 7 КСОЮ от 18.04.2024 по делу № 88- 6855/2024

При расчете годовой премии оплата вынужденного прогула не учитывается Работник, восстановленный на работе после незаконного увольнения, обратился в суд с требованием к работодателю пересчитать размер годовой премии. По мнению работника, организация неправомерно не учла при расчете размера годовой премии оплату вынужденного прогула, назначенную судом при восстановлении на работе. Седьмой КСОЮ определением от 20.11.2025 № 88-15682/2025 признал требования незаконными. Судьи отметили, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия выплаты премий работникам. Премии назначаются на основании локальных нормативных актов, коллективных договоров, составляющих систему оплаты труда, а также трудовых договоров с работниками. В данном случае порядок выплаты премий был установлен Положением о премировании с перечнем выплат, которые учитывались работодателем при определении размера фактической зарплаты (база для начисления) для целей годового премирования. Однако компенсации вынужденного прогула в этом списке не было. Кроме того, судьи привели правовую позицию Конституционного Суда РФ, согласно которой оплата вынужденного прогула, которая не является в буквальном смысле оплатой труда, представляет собой выплату, имеющую признаки возмещения вреда, причиненного работнику лишением его (из-за незаконного увольнения) возможности трудиться и получать за свой труд заработную плату (постановление от 04.04.2024 № 15-П). Поэтому суд пришел к выводу, что при определении размера премии необходимо исходить из фактически отработанного работником в текущем году времени, т. е. без учета периода вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и начисленных за этот период сумм. Определение Седьмого КСОЮ от 20.11.2025 № 88-15682/2025

Ненормированный график. 💫Миф: Если у работника ненормированный рабочий день, его можно задерживать на работе каждый день без ограничений. ✅Правда: Ненормированный рабочий день предполагает лишь эпизодическое привлечение к работе сверх графика, а не систематические переработки. 💫Миф: Работодатель вправе требовать от сотрудника с ненормированным днём работать столько, сколько посчитает нужным. ✅Правда: Такой режим не отменяет трудовое законодательство — регулярные переработки считаются сверхурочной работой и требуют компенсации. 💫Миф: Ненормированный рабочий день означает, что за переработки платить не обязаны. ✅Правда: При систематических переработках работодатель обязан оформить их как сверхурочные и оплатить или предоставить дополнительный отпуск. 💫Миф: Достаточно просто указать в договоре «ненормированный рабочий день» — и всё законно. ✅Правда: Перечень должностей с таким режимом должен быть закреплён в коллективном договоре или локальном акте с учётом мнения профсоюза (если есть). 💫Миф: Сотрудник с ненормированным днём не может жаловаться на переработки. ✅Правда: Если переработки стали регулярными, это нарушение ТК РФ, и работник вправе обратиться в Роструд или суд. 💫Миф: Ненормированный рабочий день — это то же самое, что и сверхурочная работа. ✅Правда: Это разные правовые понятия: ненормированный день — особый режим, а сверхурочная работа — привлечение в строго определённых случаях и с согласия работника. 💫Миф: Работодатель может в любой момент перевести сотрудника на ненормированный график без его согласия. ✅Правда: Условие о ненормированном рабочем дне должно быть указано в трудовом договоре — изменить его без согласия работника нельзя.

Обязан ли работодатель устанавливать дополнительные перерывы на отдых при работе за компьютером? До 1 января 2021 года правила представления перерывов при работе за компьютером были чёткими: закон обязывал работодателя давать сотрудникам технологические перерывы при работе за ПК. Их длительность зависела от характера задач и нагрузки — всё это фиксировалось в СанПиН 2.2.2/2.4.1340‑03 (приложение 7) и Типовой инструкции по ОТ ТОИ Р‑45‑084‑01. Однако оба документа утратили силу. Новые нормативные акты, которые бы регламентировали перерывы при работе за ПК, пока не приняты. Формально это означает: прямого законодательного требования предоставлять такие перерывы больше нет. Но это не значит, что перерывов не будет. Работодатель вправе, но не обязан, закрепить правила перерывов: ⚪️в коллективном договоре; ⚪️в трудовом договоре с конкретным сотрудником; ⚪️во внутренних ЛНА компании.